Взаємозв`язок компонентів іміджу керівника і внутрішнього іміджу організації

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РФ

ОМСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМ. М.В. ДОСТОЄВСЬКОГО

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГІЇ

Взаємозв'язок компонентів іміджу керівника та

внутрішнього іміджу організації.

Курсова робота

ОМСЬК 2008

Зміст

Введення

1. Імідж організації

1. Поняття іміджу

2. Імідж організації

3. Структура іміджу організації

4. Загальні принципи створення іміджу організації

2. Імідж керівника

2.1 Проблема іміджу керівника

2.2 Функції іміджу

2.3 Шляхи формування іміджу

2.4 Компоненти іміджу керівника

3. Внутрішній імідж організації

3.1 Корпоративна культура

4. Програмна частина дослідження

4.1 Робоча концепція дослідження

4.2 Об'єкт і предмет дослідження

4.3 Мета, завдання, гіпотези дослідження

4.4 Опис вибірки

4.5 Опис методик

5. Емпіричне дослідження взаємозв'язку внутрішнього іміджу організації та компонентів іміджу керівника

5.1 Виявлення типу корпоративної культури, домінуючого в організаціях

5.2 Порівняльний аналіз ціннісних орієнтацій керівника і цінностей корпоративної культури організації

5.3 Вивчення взаємозв'язку ідеального і реального стилю управління у керівника і в сприйнятті співробітників

Висновки

Висновок

Список використаних джерел

Програми

Введення

Іміджелогія у Росії почала розвиватися порівняно недавно. До появи іміджу у нас піклувалися про репутацію, стилі в одязі і т.д. Людини, будь то жінка або чоловік, або дитина, завжди непокоїло те, як сприймають його оточують.

Зараз все більше людей усвідомлює, що уявлення про когось або про щось існує завжди, і не завжди вони вигідні для носія даного образу. Тому люди приходять до висновку про необхідність створення штучного іміджу, що допомагає просуватися службовими сходами або бути успішним керівником. Останнім часом стали говорити про імідж не тільки окремої людини, а й про імідж груп і цілих організацій. Зростання уваги до проблеми формування іміджу організації не випадковий. Він необхідний для високих і стійких позиціях серед конкурентів [8].

Створенням іміджу займається іміджмейкер. Але на сучасному ринку праці існують іміджмейкери в області створення іміджу людини. Імідж ж організації дуже складний і складається з багатьох компонентів (далі в нашій роботі ми їх розглянемо). Тому іміджем організації займається група фахівців, що складається з маркетологів, соціологів, PR менеджерів, менеджерів по рекламі, так само участь беруть і психологи. Для наших організацій характерна наявність штатних співробітників, що виконують функції створення іміджу організації, рідше запрошують фахівців з консалтингових фірм. Це пов'язано з тим, що дана тема досить недавно почала розвиватися і інформація є тільки по окремих компонентів. Наприклад, по іміджу товару або іміджу персоналу. Дуже мало можна зустріти інформації про взаємозв'язок або про вплив компонентів іміджу організації один на одного.

У нашій роботі ми розглянемо два найбільш важливих, на наш погляд, компонента іміджу організації, які є необхідними для ефективного функціонування організації - це імідж керівника і внутрішній імідж організації. Основна причина, чому слід приділяти велику увагу іміджу керівника, полягає в тому, що саме з ним персоніфікують компанію, як співробітники, так і її клієнти. Отже, дуже багато в сприйнятті оточуючими організації залежить від самого засновника і від керівників компанії.

Внутрішній імідж організації так само, на наш погляд, відіграє важливу роль в іміджі організації, так як саме від співробітників підприємства залежить якість продукції та послуг. Дана тема добре розроблена в психології управління персоналом.

У нашій роботі ми досліджуємо ці два компоненти іміджу організації, як вони проявляються в сучасних організаціях і чи є між ними зв'язок.

1. Імідж організації

1.1 Поняття іміджу

Слово імідж у Росії стало популярно порівняно недавно. Воно прийшло до нас з англійської мови. Згідно етимології даного слова з латинської мови «imago» воно позначає образ, вид. У побутовій свідомості людини імідж розуміється як образ людини. У великому енциклопедичному словнику воно трактується як один із засобів пропаганди. Імідж - це цілеспрямовано сформований образ (будь-якої особи, явища, предмета), покликаний надавати емоційно-психологічний вплив на кого-небудь з метою популяризації, реклами і т.п. [1].

У психології імідж розуміється як сформований у масовій свідомості і має характер стереотипу, емоційно забарвлений образ кого-небудь або чого-небудь. Формування іміджу відбувається стихійно, але частіше воно - результат роботи фахівців. Слово імідж не є точним синонімом слова «образ». Правильніше визначити імідж як різновид образу, а саме такий образ, прообразом якої є не будь-яке явище, а суб'єкт. Таким суб'єктом можуть бути в першу чергу людина, потім організація, колектив, група і будь-який предмет, якщо йому в процесі створення і сприйняття його образу приписуються особистісні, людські якості. У цьому випадку можна говорити про імідж міста, іміджі сигарет чи іншого товару, іміджі газети, журналу, фестивалю і т.д. [10].

Імідж інформативний, він повідомляє про деяку сукупності ознак, які притаманні самому об'єкту. Причому ці ознаки можуть існувати об'єктивно або ж приписуватися об'єкту творцями іміджу. Багато авторів визнають, що імідж, оскільки він залежить від багатьох факторів, які можуть змінювати свої значення, не є чимось одного разу заданим і незмінним. Він динамічний, його атрибути перетворюються, видозмінюються відповідно до змін у самому носії або в груповій свідомості [17].

Важливою особливістю іміджу є його активність. Він «здатний впливати на свідомість, емоції, діяльність і вчинки, як окремих людей, так і цілих груп населення. Як наслідок, люди віддають перевагу тим чи іншим товарам, фірмам, банкам або політичним партіям »[9].

Поняттями, родинними поняттю «імідж», є «думка», «репутація», «авторитет». У літературі можна зустріти навіть ототожнення іміджу з цими явищами, що не слід робити. На наш погляд необхідно проводити чітку межу між цими поняттями. Думка обов'язково передбачає словесну форму вираження, не випадково в тлумачних словниках воно визначається як «погляд на що-небудь, звуження про що-небудь, виражене в словах» і використовується в таких словосполученнях, як «висловити свою думку», «обмін думками», що передбачає дискусію, обговорення і т.п. Між тим образ, а значить, і імідж, як його різновид, обов'язково включає невербальні елементи, причому ці елементи можуть значно переважати в його структурі. У принципі образ може складатися і з одних лише невербальних елементів. Нерідко імідж розглядають у загальному контексті з репутацією, зокрема, в розробках так званого репутаційного менеджменту, проте це не дає підстави для ототожнення іміджу та репутації. Зокрема А.Ю. Кошмарів характеризує імідж як експресивну, виразну бік образу, тим часом як репутація (від лат. Reputatio - рахунок, числення) в російській мові означає «склалося загальну думку про переваги чи недоліки кого-небудь або чого-небудь» [11]. Іншими словами репутація, як думка, припускає вербальну форму вираження або, принаймні можливість вербалізації, а крім того, включає в себе як істотного та обов'язкового параметра оцінку об'єкта: репутація завжди є «хорошою» чи «поганий», причому, що суттєво, ця характеристика включена в саму репутацію на відміну від іміджу, який також може бути оцінений, але не обов'язково включає в себе оцінку як обов'язковий елемент.

У нашій роботі ми будемо дотримуватися розуміння іміджу як природний або цілеспрямовано формований стереотипізовані образ, покликаний надавати емоційно-психологічний вплив на кого-небудь з метою популяризації, прообразом якого є суб'єкт.

1.2 Імідж організації

Імідж організації - це образ організації, що у свідомості людей. Можна навіть сказати, що у будь-якій організації існує імідж поза залежністю від того, хто над ним працює і чи працюють над ним узагалі. У випадку відпускання питання іміджу на самоплив він складеться у споживачів стихійно, і немає ніякої гарантії, що він буде адекватним і сприятливим для фірми [19].

Тому реально можна вибирати не в площині "хочу імідж - не хочу імідж», а між керованим і некерованим іміджем. І формування сприятливого іміджу для організації - процес більш вигідний і менш трудомісткий, ніж виправлення спонтанно сформувався несприятливого образу.

Формування образу, своєрідного «обличчя» організації - справа не тільки фахівців в цій області (маркетологів, рекламістів). Імідж організації формується не тільки спрямованими на це акціями і заходами. Якість вироблених товарів і послуг, що робіт або послуг, ставлення персоналу до свого роботодавця, клієнтури і власної діяльності має значення для іміджу не менш важливе, ніж реклама і презентації.

Сприятливий образ-імідж повинен бути адекватним, оригінальним, пластичним і мати точну адресу. Бути адекватним - значить відповідати реально існуючому образу чи специфіці фірми. Бути оригінальним - значить відрізнятися від образів інших фірм (товарів), особливо однотипних. Бути пластичним - значить не застарівати, не виходити з моди, змінюючись, здаватися незмінним. Мати точну адресу - значить, бути привабливим для визначеної цільової аудиторії, тобто для справжніх і потенційних замовників.

З точки зору сприйняття споживача організації розрізняють імідж:

• Сприятливий, викликає позитивні емоції, що запам'ятовується, спонукає придбати продукцію компанії;

• Нейтральний, що є відкритим, тобто дозволяє всім споживчим групам вписатися у позитивні відносини з організацією. Він відтинає лише нечисленні крайності серед споживачів.

Багато іміджмейкери, виходячи зі свого досвіду радять формувати саме нейтральний імідж. Його перевага полягає в тому, що людині не нав'язується відношення або установка до фірми. Якщо її імідж не викликає позитивних емоцій у кого-то, то принаймні він не повинен викликати негативні відносини [9].

Зростання уваги до проблеми формування сильного (здатного робити позитивний для фірми вплив на маркетингове оточення) іміджу організації не випадковий. Сильний корпоративний імідж стає необхідною умовою досягнення фірмою стійкого і тривалого ділового успіху. Це пояснюється наступним:

По-перше, сильний імідж організації дає ефект придбання організацією певної ринкової сили, в тому сенсі, що призводить до зниження чутливості до ціни.

По-друге, сильний імідж зменшує замінність товарів, а значить, захищає організацію від атак конкурентів і зміцнює позиції щодо товарів-замінників.

По-третє, сильний імідж полегшує доступ фірми до ресурсів різного роду: фінансових, інформаційних, людських і т.д.

На основі цього виділяють наступні завдання іміджу організації [20]:

1. Підвищення престижу фірми, тому що розробка фірмового стилю свідчить про увагу фірми не тільки до питань виробництва.

2. Підвищення ефективності реклами і різних заходів щодо просування товару. Полегшення введення на ринок нових товарів чи послуг, тому що фірмі зі сформованим іміджем вивести товар на ринок легше.

3. Підвищення конкурентоспроможності фірми, тому що в умовах рівного товару конкуренція ведеться на рівні іміджів фірм.

Імідж організації завжди спрямований на сприйняття. Мета його створення - у суб'єктів, що перебувають поза і всередині організації, склався образ даної організації, сприяє досягненню тих зовнішніх цілей і завдань, які ставить її керівництво. Корпоративний або організаційний імідж завжди є функціональним, за його допомогою вирішуються певні прагматичні завдання і саме за ступенем і характером вирішення цих завдань організаційний імідж оцінюється як більш-менш ефективний, виходячи з їх змісту, визначають функції корпоративного іміджу [7]:

1. Позиціонування організації.

Позиціонування передбачає співвіднесення місії організації з потребами її потенційних клієнтів. Чим більш чітко визначені цілі та завдання організації з точки зору потреб клієнтів, тим простіше транслювати це зовні, створюючи корпоративний імідж.

2. Спонукання до дій.

Ця функція є дуже важливою, тому що для того щоб сформувати в людини готовність до дій у потрібному напрямку, тобто сформувати установку, необхідна основа.

1.3 Структура іміджу організації

Структура іміджу організації має ієрархічну будову. Кожен рівень ієрархії впливає на сусідній верхній рівень за допомогою композиції відповідного внеску (пріоритетів) елементів нижнього рівня по відношенню до елементу верхнього рівня. Ранжування за пріоритетом обумовлено тим, що елементи одного рівня характеризуються різним ступенем важливості для різних індивідів. Той чи інший елемент набуває більшої важливості в залежності від особливостей індивіда або відповідно до обставин, у яких даний індивід знаходиться.

Структуру іміджу організації становлять уявлення людей щодо організації, які умовно можна розділити на вісім груп (компонентів) [20]:

1. Імідж товару або послуги.

Його складають уявлення людей щодо унікальних характеристик, якими, на їхню думку, має товар. Відповідно до концепції мультиатрибутивной товару, опис різних характеристик, що визначають глобальне сприйняття товару наступне:

Функціональна цінність товару - основна вигода чи послуга, яку забезпечує товар.

Додаткові послуги (атрибути) - те, що забезпечує товару характерні властивості:

• необхідні атрибути: назва, дизайн, упаковка, якість, набір властивостей;

• підкріплювальні атрибути: умови платежів, післяпродажне обслуговування, гарантія, доставка, встановлення.

1. Імідж споживачів товару.

Для товарів широкого споживання імідж користувачів товару включає уявлення про стиль життя, суспільний статус і характер споживачів.

Стиль життя являє собою одну з характеристик способу життя - індивідуальні соціально-психологічні особливості поведінки та спілкування людей. Фахівці з соціальної психології виділяють три основні детермінанти стилю життя: індивідуальні особистісні цінності, або ціннісні орієнтації; інтереси і думки особистості, що демонструють її систему цінностей; активність особистості.

Ціннісні орієнтації - тверді і стійкі переконання в тому, що певна життєва мета і певні способи її досягнення є найкращими [15].

Інтереси особистості - актуальні потреби особистості, то, що вона вважає для себе важливим у навколишньому середовищі.

Думки стосуються ідей особистості, того, що вона думає про себе, про навколишнє середовище, політиці, промисловості, екології і т.д.

Активність особистості - її характерна поведінка і манера проводити час.

Суспільний статус споживача - показник становища споживачів товару в суспільстві, який заснований на існуванні таких соціальних позицій, як стать, вік, освіта, професія, життєвий цикл сім'ї і т.д., а також оцінці значущості зазначених позицій, які висловлюються в поняттях «престиж» , «авторитет» та ін

Характер споживачів представляє собою сукупність стійких психологічних рис особистості, що впливають на її поведінку. Так, характер людини, можна описати за допомогою таких властивих йому рис, як: життєрадісність, комунікабельність, впевненість у собі, консерватизм і т.д.

3. Внутрішній імідж організації.

Під внутрішнім іміджем організації розуміють уявлення зайнятих про свою організацію. Зайняті розглядаються тут не тільки як фактор конкурентоспроможності організації, одна з ключових груп громадськості, але і як важливе джерело інформації про організацію для зовнішніх аудиторій. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є культура організації та соціально-психологічний клімат.

4. Імідж засновника і / або основних керівників організації.

Імідж засновника і / або основних керівників включає уявлення про наміри, мотиви, здібності, установках, ціннісних орієнтаціях і психологічних характеристиках засновника або керівників на основі сприйняття відкритих для спостереження характеристик, таких як зовнішність, соціально-демографічна приналежність, особливості вербального і невербального поведінки, вчинки та параметри не основної діяльності, або точніше контекст, в якому діють засновник і керівники організації.

5. Імідж персоналу.

Імідж персоналу - збірний узагальнений образ персоналу, що розкриває найбільш характерні для нього риси. Виділяють характерні риси персоналу організації та їх основні змінні:

1. Компетентність:

ступінь підготовленості людини до різних видів діяльності, або знання; володіння широким класом навичок; досвід; вміння спілкуватися з людьми і т.д.

2. Культура:

доброзичливість; ерудиція; акуратність; ввічливість; терпимість; уважність; відповідальність; вільне володіння мовами і т.д.

3. Соціально-демографічний профіль:

вік, рівень освіти; співвідношення чоловіків і жінок.

Імідж персоналу формується, перш за все, на основі прямого контакту з працівниками організації. При цьому кожен працівник може розглядатися як «обличчя» організації, за яким судять про персонал в цілому.

6. Візуальний імідж організації.

Візуальний імідж організації - уявлення про організацію, субстратом яких є зорові відчуття, що фіксують інформацію про інтер'єр і екстер'єр офісу, торговельних і демонстраційних залах, зовнішньому вигляді персоналу, а також фірмову символіку (елементах фірмового стилю).

На візуальний імідж організації впливають індивідуальні (естетичний смак), психологічні та етнічні (символіка кольору в різних національних культурах) особливості сприйняття предметів, у тому числі одягу, приміщень та їх оформлення. Крім того, візуальний імідж організації знаходиться під впливом соціальних факторів, таких як мода, думка значущих інших.

7. Соціальний імідж організації. Соціальний імідж організації - уявлення широкої громадськості про соціальні цілі і ролі організації в економічному, соціальному та культурному житті суспільства. Соціальний імідж формується за допомогою інформування громадськості про соціальні аспекти діяльності організації, таких як спонсорство, меценатство, підтримка громадських рухів, участь у вирішенні проблем екології, зайнятості, охорони здоров'я тощо, сприяння конкретним особам.

8. Бізнес-імідж організації - уявлення про організацію як суб'єкт певної діяльності. В якості основних детермінант бізнес-іміджу підприємницьких організацій виступають ділова репутація, або сумлінність / несумлінність (дотримання етичних норм бізнесу) у здійсненні підприємницької діяльності, а також ділова активність організації, індикаторами якої є: обсяг продажів, відносна частка ринку; інноваційність технології та ступінь її освоєння; патентний захист; різноманітність товарів; гнучкість цінової політики; доступ до збутових мереж.

Корпоративний імідж активно управляється «зсередини» організації-прообразу. Це означає, що рішення про створення або зміну іміджу організації завжди приймає її керівництво, після чого вона може або зробити самостійні зусилля по перетворенню іміджу, або скористатися допомогою іміджмейкерів.

1.4 Загальні принципи створення іміджу організації

Приступаючи до створення іміджу, необхідно з'ясувати, по-перше, рід діяльності фірми в даний час і в перспективі, по-друге, чим товари або послуги фірми відрізняються від товарів чи послуг конкурентів.

Штучне створення іміджу краще довірити професіоналам високої кваліфікації. Імідж тільки частково «належить» фірмі - у вигляді візуальної атрибутики фірмового стилю, інша його частина створюється засобами PR і живе в масовій свідомості споживача. Імідж організації має відносну стабільність. Потрібен тривалий час і великі зусилля, щоб змінити уявлення людей, так як людина завжди йде по шляху досягнення максимальної внутрішньої узгодженості. Відповідно до теорії когнітивного дисонансу (Фестінгер, 1957 р.), уявлення, почуття та ідеї, що вступають у протиріччя з іншими уявленнями, почуттями та ідеями індивіда, приводять до порушення гармонії особистості, до ситуації психологічного дискомфорту. Відчуваючи потребу в досягненні внутрішньої гармонії, людина готова вживати різні дії, які сприяли б відновленню втраченого рівноваги. Тому дуже важливо, щоб кожен елемент структури іміджу був інформаційно заповнений самою організацією. В іншому випадку, масова свідомість, в силу певних стереотипів, наповнить змістом відсутній елемент самостійно, що не завжди може піти на користь організації: у подальшому, впроваджуючи в масову свідомість нову інформацію, доведеться долати бар'єр вже існуючої установки [19].

Здійснюючи процес створення корпоративного іміджу, необхідно мати чіткі уявлення про структуру іміджу організації та особливості психологічних процесів формування іміджу у свідомості індивідів.

Імідж організації є цілісне сприйняття (розуміння і оцінка) організації різними групами громадськості, що формується на основі зберігається в їх пам'яті інформації про різні сторони діяльності організації. Іншими словами, зміст поняття іміджу організації включає дві складові:

1. Описову або інформаційну складову, яка представляє собою образ організації, або сукупність всіх уявлень про організацію.

2. Складова, пов'язана зі ставленням, або оціночну складову. Оцінна складова існує в силу того, що зберігається в пам'яті інформація не сприймається байдуже, а пробуджує оцінки і емоції, які можуть володіти різною інтенсивністю, оскільки конкретні риси образу організації можуть викликати більш-менш сильні емоції, пов'язані з їх прийняттям або осудом. Люди оцінюють організацію через призму свого минулого досвіду, ціннісних орієнтацій, загальноприйнятих норм і моральних принципів.

Виділяють наступні етапи створення іміджу [19]:

1. Визначення цільової аудиторії, вивчення її віку, роду занять і т.п.

2. Розробка концепції іміджу. Концепція іміджу - це головні принципи, мотиви і цінності, характерні для фірми і її товарів, а також значущі для споживача.

3. Формування, впровадження і закріплення іміджу у свідомості споживача.

Формування іміджу відбувається за допомогою таких засобів:

1. Фірмовий стиль є основою іміджу, головним засобом його формування. Фірмовий стиль - це сукупність художньо-текстових і технічних складових, які забезпечують зорове і смислову єдність продукції та діяльності фірми, що виходить від неї інформації, внутрішнього і зовнішнього оформлення.

Поняття «фірмовий стиль» містить у собі дві складові: зовнішній образ і характер поведінки на ринку:

• Зовнішній образ - створюється єдиним стильовим оформленням товарного знака, логотипа, ділової документації, фірмового блоку, фірмової колірної гами, фірмової вивіски, фірмового одягу, рекламних оголошень, буклетів, дизайну офісу і т.п.

• Характер поведінки на ринку - визначається взаєминами фірми і її представників з партнерами, замовниками, постачальниками, банками, конкурентами. Характер поведінки на ринку відрізняється особливим стилем при проведенні рекламних кампаній і заходів щодо стимулювання збуту, а також роботою з громадськістю, наявністю корпоративного духу і корпоративної культури.

2. Візуальні засоби - дизайнерські прийоми формування іміджу, які включають створення упаковки, оформлення вітрин, офісів, виставок, розробку макетів оголошень. Для позначення зареєстрованого у встановленому порядку оригінально оформлене художнє зображення, наприклад, оригінальні назви, художні композиції і малюнки в поєднанні з буквами, цифрами, словами або без них і т.п. офіційно прийнято вживати термін «товарний знак» чи «торгова марка», «емблема». Товарний знак служить для відмінності товарів або послуг однієї особи юридичної або фізичної від однорідних товарів або послуг іншого.

3. Оригінал-макети можуть бути різними, але один елемент, постійно присутній у всіх позиціях, робить цілу серію макетів пізнаваними. Важливу роль грає також колір.

6. Вербальні засоби - спеціально підібрана стилістика, орієнтована на потреби споживача.

7. Рекламні засоби - використані в кожному конкретному випадку рекламні засоби, що сприяють формуванню сприятливого відношення.

8. PR заходи - продумані, сплановані, постійні зусилля по становленню і зміцненню взаєморозуміння між підприємством і громадськістю. Це виставки, презентації, прес-конференції, спонсорські заходи. При проведенні PR заходів необхідно, щоб специфіка фірми відповідала специфіці проведеного заходу. Важливо ставлення цільових груп до проведених PR акцій, масштаб аудиторії спонсорованої акції [20].

2. Імідж керівника

2.1 Проблема іміджу керівника

Що стосується особистості керівника організації поняття імідж можна визначити наступним чином:

Імідж - це цілісний несуперечливий образ керівника в свідомості оточуючих, відповідний цілям, нормам, цінностям, прийнятим в цільовій групі, і очікуванням, які висуваються членами групи до керівника [16].

У цьому визначенні є кілька ключових слів, які дозволяють відокремити це поняття від того, що зазвичай розуміється під іміджем в повсякденній свідомості, в якому часто синонімом іміджу є поняття стилю.

Перше з цих слів - «цілісний». Воно означає, що до структури іміджу керівника входить не тільки його зовнішній вигляд (зачіска, одяг, аксесуари тощо), але також всі, на основі чого навколишні складають свою думку про людину. Сюди можуть бути включені стиль керівництва, загальна спрямованість особистості керівника, його комунікативні та інтерактивні навички, манера мови і т.д.

Друге ключове слово - «несуперечливий». Під ним слід розуміти те, що видимість, або зовнішній прояв іміджу, повинна відповідати внутрішньому стану людини. Найбільше для опису цього боку іміджу підходить поняття конгруентності, тобто відповідності одних елементів іміджу іншим.

Наступні ключові слова можна об'єднати в загальний блок, який характеризує корпоративну культуру організації. Це терміни «що», «норми», «цінності» і «очікування» цільової групи, яку в даному випадку є колектив підлеглих. Ці терміни виводять поняття іміджу за рамки особистості керівника і змушують поглянути на проблему з точки зору організації в цілому. У самому спрощеному вигляді це означає, що імідж керівника, як цілісний і несуперечливий образ, повинен відповідати певним характеристикам організаційної культури. Існують досить жорсткі уявлення про те, який керівник повинен бути в організації з тим або іншим типом корпоративної культури. Так, наприклад, для культури патріархального типу необхідний керівник, який грав би роль батька, дбайливого покровителя, орієнтованого на відносини людини, який глибоко вникає в проблеми підлеглих і виявляє активну зацікавленість у їх вирішенні, якої б сфери це не стосувалося. У культурі підприємницького типу оптимальним для керівника є імідж процвітаючого бізнесмена з найбільшою кількістю зовнішніх ознак успіху, як-то: дорогі речі (автомобіль, годинник, одяг Haute Couture і т.п.), велика кількість поточних справ, зустрічей, нарад, переговорів і т.д. Аналогічне відповідність існує і для інших видів організаційної культури, а також для різних типів управлінських команд [8].

Проблема відповідності іміджу керівника особливостям корпоративної культури найчастіше виникає в ситуації організаційних змін, пов'язаних зі зміною керівного складу. Проте бувають ситуації, коли деякі особисті мотиви керівника змушують його підняти проблему внутрішнього іміджу. Так, в одному випадку керівник великого підприємства звернувся із замовленням на формування внутрішнього іміджу в ході підготовки до передвиборчої кампанії в обласну Думу. У даному випадку метою формування іміджу є підвищення рейтингу керівника за рахунок залучення голосів з числа співробітників підприємства. В іншому замовленні необхідно було створити імідж керівника як зразок для наслідування серед підлеглих. Тобто в цьому разі імідж керівника виступає як мотивуючий фактор для підлеглих [16].

Таким чином, основною метою формування іміджу є моделювання способу сприйняття керівника підлеглими, при якому він органічно вписується в систему очікувань підлеглих, відповідну склався типу корпоративної культури.

2.2 Функції іміджу

Головна функція іміджу - приведення дій керівника у відповідність з очікуваннями підлеглих. Ця функція випливає з найпростішого вимоги пояснити дій людини для оточуючих. Тобто, що однозначно інтерпретуються дії людини, чим легше їх пояснити, тим більше ступінь розуміння і, отже, позитивної оцінки цих дій.

Мотивуюча функція. Найчастіше ця функція реалізується в підприємницькому та партіціпатівной типах корпоративної культури, де прагнення бути схожим на лідера може стати гарним стимулом для розвитку підлеглих.

Нормативна функція. Слід з двох попередніх, і полягає вона в тому, що керівник задає норми взаємодії в групі (організації). Якщо норми прийняті більшістю членів організації, то це стає передумовою для згуртування колективу, зниження кількості конфліктних ситуацій і, як наслідок, формування сприятливого організаційного клімату.

У іміджу існують також зовнішні по відношенню до організації функції, такі як функції представництва та позиціонування організації в зовнішньому середовищі [16].

2.3 Шляхи формування іміджу

Формування іміджу керівника може йти двома шляхами: стихійно (спонтанно) або цілеспрямовано [16]. У першому випадку це природний процес, що проходить без зовнішнього тиску, одним з результатів якого є становлення людини як індивідуальності. Керівник виступає тією особистістю, якої він є насправді (або тим, ким йому найлегше бути). Імідж такого роду не вимагає змін у тому випадку, якщо він гармонійно поєднується з особливостями організаційної культури та займаної посади. Зазвичай ця ситуація має місце тоді, коли людина займає посаду керівника в результаті тривалої вертикальної і горизонтальної кар'єри в одній організації (така практика широко поширена в Японії, проте керівні пости японці займають не раніше шістдесяти років).

Другий шлях передбачає активне формування, яке необхідно, якщо:

• керівник є «чужим» по відношенню до організації (у разі антикризового управління);

• керівник не має великого досвіду управління;

• в системі управління персоналом є конфліктні точки;

• розмір організації настільки великий, що співробітники не можуть скласти адекватне уявлення про діяльність керівника і його особистості (і це призводить до зниження трудової мотивації);

• існують зовнішні причини для створення іміджу керівника як такого собі аналогу «торгової марки» підприємства.

Тут створення іміджу пов'язано з надяганням деякої маски, і успіх у цьому випадку обумовлений двома основними чинниками: наскільки правильно вибрана маска, і наскільки вона близька особистості самого керівника. Від правильності вибору маски залежить, наскільки імідж буде відповідати типу корпоративної культури і, отже, наскільки він виявиться ефективним. Другий фактор впливає на швидкість і легкість процесу формування іміджу, а також є передумовою гармонійного вбудовування маски в структуру особистості керівника.

Процес штучного формування іміджу пов'язаний найчастіше з проведенням спеціальних заходів і процедур індивідуальної та організаційної роботи і вимагає ретельного аналізу внутрішніх умов життєдіяльності організації [16].

2.4 Структура іміджу керівника

Основними складовими іміджу керівника, на думку Марії Колосової, консультанта з організаційного розвитку компанії «5 Professional Management» (Москва), є [16]:

• зовнішність

  • зовнішній вигляд (зачіска, одяг, аксесуари тощо)

  • спосіб самовіддачі

• стиль поведінки

  • спрямованість особистості і позиції по відношенню до оточуючих

  • мовні особливості (лексика, невербальне поведінка)

• стиль керівництва (демократичний, авторитарний, потурання).

Зовнішність є найбільш відкритою для спостереження характеристикою людини, яка не потребує для свого впізнання тривалого часу, являє собою одне з джерел невербальної інформації про людину. Зовнішність - поняття збірне, зовнішній вигляд людини створюють одяг, зачіска, фізичні характеристики (тип статури і т.д.). Зовнішність значною мірою впливає на те, що думають про людину інші, тому що люди схильні пов'язувати окремі зовнішні характеристики з певними характерологічними рисами.

Спосіб самовіддачі на увазі під собою, наскільки значуща для керівника його робота і люди, які його оточують. Чи бачать підлеглі в керівнику ентузіазм, і чи відбувається «зараження» цим ентузіазмом.

Спрямованість особистості і позиції по відношенню до оточуючих включає в себе наміри, мотиви, здібності, установки, ціннісні орієнтації. У нашій роботі зупинимося докладніше на ціннісних орієнтаціях особистості керівника.

Ціннісними орієнтаціями особистості є колективні цією особистістю соціальні цінності, які виступають в якості цілей життя та основних засобів досягнення цих цілей. Будучи відображенням фундаментальних соціальних інтересів особистості, вони висловлюють суб'єктивну громадську позицію індивідів, їх світогляд і моральні принципи [15].

До особливостей вербального і невербального поведінки відносяться міміка, жестикуляція, усмішка, контакт очей і, нарешті, мова, яка характеризується тембром, тоном, гучністю голосу, артикуляцією і вимовою.

Під стилем керівництва розуміється стійка система способів, методів і форм впливу керівника, що створює своєрідний почерк управлінського поведінки. Курт Левін на основі експериментів виділив 3 стилю, назвавши їх: «авторитарний», «демократичний» і «попустительский чи ліберальний».

При авторитарному стилі керівництва група виконує більший обсяг роботи, ніж в інших, але мала більш низьку мотивацію, оригінальність дій і дружелюбність. Характерні ділові, короткі розпорядження; заборони без поблажливості, з загрозою; емоції не приймаються в розрахунок; голос керівника - вирішальний, його позиція - поза групою. Даний стиль є найбільш ефективним у добре впорядкованих ситуаціях, коли діяльність підлеглого носить алгорітмізуемий характер.

При демократичному стилі рішення приймаються керівником спільно з підлеглими. Лідер прагнути керувати групою спільно з підлеглими, надаючи їм свободу дій, організовуючи обговорення своїх рішень, підтримуючи ініціативу. Позиція керівника - всередині групи. Цей стиль найбільш ефективний в слабо структурованих ситуаціях і орієнтований на міжособистісні відносини, вирішення творчих завдань.

При ліберальному стилі рішення нав'язуються підлеглими керівникові. Він практично усувається від активного управління групою, веде себе, як рядовий учасник, надаючи учасникам групи повну свободу. Характерно відсутність співпраці; справи в групі йдуть самі собою. Позиція керівника - непомітно осторонь від групи. Даний стиль є найбільш ефективним у ситуаціях пошуку найбільш продуктивних напрямків групової діяльності [14].

Багато інші автори до компонентів іміджу керівника, на ряду з вище перерахованими, зараховують також:

Соціально-демографічні характеристики - стать, вік, рівень освіти, доходи, житло, життєвий цикл сім'ї і т.д.

Вчинок - форма поведінки людини в певній ситуації. Саме вчинки служать основою для виділення рис особистості.

Параметри не основної діяльності становлять соціальне походження, етапи професійної кар'єри, сімейне оточення, інтереси, думки, активність особистості поза роботою (спорт, хобі, манера проводити відпустку і т.д.). Заповнити цю інформаційну клітинку дуже важливо, бо, як вважають західні іміджмейкери: «Імідж будується не на абстрактних поняттях, а на невеликих, але переконливих фактах з життя особистості» [17].

3. Внутрішній імідж організації

Під внутрішнім іміджем організації розуміють уявлення співробітників про свою організацію. Співробітники розглядаються тут не тільки як фактор конкурентоспроможності організації, одна з ключових груп громадськості, але і як важливе джерело інформації про організацію для зовнішніх аудиторій. Основними детермінантами внутрішнього іміджу є соціально-психологічний клімат і корпоративна культура організації. У нашій роботі ми розглянемо докладніше корпоративну культуру.

3.1 Корпоративна культура

Організація - це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура: те, заради чого люди стали членами організації; те, як будуються відносини між ними; які стійкі норми і принципи життя та діяльності організації вони поділяють; що, на їхню думку, добре , а що - погано, і багато іншого з того, що відноситься до цінностей, норм, сімейному укладу, віруваннями, переконанням і т.д. Все це не тільки відрізняє одну організацію від іншої, а й в істотній мірі зумовлює їх успішне функціонування і виживання в довгостроковій перспективі [5].

Якщо говорити про «душу» організації, то нею і є організаційна культура.

Мейо і певною мірою Ретлисбергер сформулювали керівні принципи, які не втратили практичної значущості та актуальності дотепер [5]:

• Індивідууми мають унікальні потреби, потреби, цілі та мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робочими зверталися як з особистостями.

• Людські проблеми не можуть бути простими.

• Особисті чи сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на її продуктивність праці.

Носіями організаційної культури є люди. Але в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, роблячи значний вплив на її членів, модифікуючи їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Як певна характеристика організації корпоративна культура виконує чотири основні функції [2]:

1. є вираженням індивідуальності організації;

2. є носієм корпоративного здорового глузду, який найчастіше проявляється у звичках;

3. сприяє формуванню колективної відданості
   організації (лояльності або патріотизму працівників);

4. служить психологічною гарантом стабільності соціальної системи організації.

Зазначені функції корпоративної культури глибоко діалектична: з одного боку, вони дозволяють організаціям вижити в бурхливому вирі сучасного бізнесу, з іншого - її консерватизм може призвести до їх загибелі при істотній зміні зовнішніх умов.

З урахуванням російської специфіки перед комерційними організаціями на передній план висуваються завдання не тільки формування сильної, стійкою до потрясінь корпоративної культури, але й підготовки персоналу до можливих комплексним організаційним змінам.

Тільки активна корпоративна культура дозволяє сформувати переконання, закріпити форми поведінки, необхідні для підтримки змін.

У сучасній літературі існує безліч визначень поняття «корпоративна культура», що розрізняються підходами до формулювання концепції корпоративної культури. Так, наприклад, Діл і Кеннеді визначають корпоративну культуру як сукупність таких елементів [5]:

• зовнішнього середовища бізнесу. Умови, в яких компанії доводиться діяти на ринку, залежать від її продуктів, конкурентів, покупців, політики держави в конкретній галузі і т.д.;

• цінностей, визнаних співробітниками. Це базові поняття і вірування співробітників організації, які є «серцем» корпоративної культури. Цінності встановлюють стандарти досягнення успіху всередині конкретної організації (у конкретних інструкціях для персоналу записано: «Якщо ви будете робити так, вас чекає успіх»). Компанії з сильною корпоративною культурою мають багату і складну систему цінностей, які поділяє персонал;

• героїв як персоніфікованих цінностей корпоративної культури, службовців реальними прикладами, яким повинні слідувати співробітники організації. У компаніях із сильною корпоративною культурою багато героїв. Наприклад, у General Electric в їх число входять Томас Едісон, засновник корпорації, Джеральд Своуп, а ця година - Джек Уелч, головні виконавчі директори, а також безліч маловідомих, але рівних за значимістю для General Electric фігур;

• правил і ритуалів організації - заздалегідь встановлених
  і систематизованих норм поведінки співробітників у тих чи інших ситуаціях;

• середовища для передачі елементів культури, яка названа культурної мережею.

Виханский і Наумов вважають, що корпоративна культура складається з наступних шести складових [3]:

• філософії, визначальною сенс існування організації і її ставлення до співробітників і клієнтів;

• домінуючих цінностей, на яких базується організація і які відносяться до цілей її існування або до засобів досягнення цих цілей;

• норм, поділюваних співробітниками і які визначають
  принципи взаємовідносин в організації;

• правил, за якими ведеться «гра» в організації;

• клімату, що існує в організації та впливає на атмосферу в ній і на те, як її члени взаємодіють зі сторонніми особами;

• поведінкових ритуалів, які перебувають у проведенні в організації певних церемоній, у використанні тих або інших висловів, знаків і т.п.

Кубр [6] запропонував таке визначення: «Корпоративна культура - це специфічна, характерна для даної організації система зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки і ведення справи. Деякі керівники розглядають свою організаційну культуру як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування ».

Ряд авторів трактують культуру організації як складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і поділяються членами колективу [5].

Ще частіше корпоративна культура розглядається як прийняті більшою частиною співробітників організації філософія і культура управління, припущення, ціннісна орієнтація, переконання, очікування та норми, що лежать в основі відносин і взаємодій як в організації, так і за її межами.

Незважаючи на таку розмаїтість визначень і тлумачень корпоративної культури, в них є спільні риси. По-перше, більшість авторів посилаються на деякі базові положення, яких дотримуються члени організації у своїй поведінці і діях. Ці припущення відносяться до бачення середовища, що оточує конкретної людини. Сформулювати його стосовно організації часом буває досить важко [5].

Другий загальною категорією, що включається авторами у визначення корпоративної культури, є цінності (або ціннісна орієнтація), які допомагають працівникові зрозуміти, яка поведінка слід вважати допустимим.

Третім основним загальним атрибутом поняття корпоративної культури вважається «символіка», за допомогою якої ціннісна орієнтація передається членам організації. Багато фірм, особливо що знаходяться на етапі зрілості, мають спеціальні документи, призначені для співробітників, в яких детально описана ціннісна орієнтація організації. Проте її зміст і значення найбільш повно розкриваються в усних історіях, легендах і міфах, які надають на співробітників більший вплив, ніж цінності, описані в рекламному буклеті [19].

З метою подальшого аналізу під корпоративною культурою будемо розуміти таке [19]: це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій, які передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення.

Розгляд організації як спільноти, що має єдине уявлення про цілі, значеннях і місце своїх цінностей, а також про норми поведінки, викликало до життя поняття організаційної культури. Це - система загальноприйнятих в організації культурно-етичних, моральних та інших постулатів щодо цілей, справи і спілкування, які відрізняють дану організацію від інших.

Характеристика організаційної культури охоплює [5]:

а) організаційну автономність - ступінь спільності цілей, методів їх досягнення, інтересів і завдань людей в організації, методи організації праці, трудову мораль і етику;

б) ідентифікації - ступінь ототожнення працівників з організацією;

в) структуру, влада і вплив (лідерство) - взаємодія органів управління та працівників, прийнятих правил, прямого керівництва і контролю; існуючі форми впливу, заборони у цій галузі;

г) підтримку й турботу - рівень допомоги, що надається
керівниками своїх підлеглих;

д) мотивацію - ступінь залежності матеріального і нематеріального винагороди від результатів праці;

е) індивідуальну цінність і свободу в рамках організації - ступінь відповідальності і незалежності; можливість вираження ініціативи; цінність особистості для організації;

ж) управління конфліктами - підхід до їх розв'язання;

з) творчість і розвиток - ступінь ризику, до якої працівники заохочуються в інноваціях і пошуку нестандартних рішень;

і) координацію діяльності - формування цілей та перспектив розвитку організації;

к) інтеграцію - можливість об'єднання людей у рамках організації в інтересах здійснення скоординованої діяльності;

л) управлінське забезпечення - підтримка керуючими чітких комунікаційних зв'язків, створення ними сприятливої ​​робочої середовища для своїх підлеглих;

м) управління ризиками - систему управління ризиками і прийняту в організації норму ризику.

Взаємозв'язок між культурою і результатами роботи визначається змістом тих цінностей, які затверджуються конкретною культурою в організації. Компанія, у якій ігнорують інтереси людини, швидше за все далека від довготривалого успіху.

Існують різні класифікації корпоративних культур.

К. Камерон та Р. Куінн виділяють 4 основні типи культури [4]:

1. Ієрархічна культура.

Даний тип заснований на самому ранньому підході до трактування організації - на роботі німецького соціолога Макса Вебера, який вивчав європейські урядові організації 1800 х роках. Він запропонував сім характеристик, з часом визнаних класичними атрибутами бюрократії (правила, спеціалізація, система відбору за оцінками, ієрархія, роздільна власність, знеособлення, облік). Відповідність цим характеристикам гарантувало високу ефективність. Вплотьдо1960 х років фактично в будь-якій книзі з менеджменту та організаційним наук приймалося допущення, що ієрархія, або бюрократія Вебера, є ідеальна форма організація, оскільки вона призводить до стабільного, рентабельному, у високому ступені однаковому випуску продукції та надання послуг. Беручи уваги відносну стабільність зовнішнього оточення, можна було інтегрувати та координувати завдання та функції, підтримувати однаковість продукції і послуг, тримати під контролем робітників і виконувані роботи. Ключовими цінностями успіху вважалися чіткі лінії розподілу повноважень з прийняття рішень, стандартизовані правила і процедури, механізми контролю та обліку.

Дана організаційна культура характеризується як формалізований і структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, керують процедури. Ефективні керівника - це хороші координатори і організатори. Важливим є підтримкою плавного ходу діяльності організації. Довгострокові піклування організації полягають у забезпеченні стабільності, передбачуваності та рентабельності. Організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика.

2. Ринкова культура.

Ринкова культура грунтується на формі організації, яка почала набувати популярності в 1960-х роках, коли організації все частіше виявлялися перед обличчям нових викликів конкуренції. Ця культура базувалась на роботі Олівера Вільямсона, Білла Оучі та їхніх колег. Свою назву вона отримала через те, що даний тип організації функціонує як ринок, тобто орієнтованої на зовнішнє оточення, а не на свої внутрішні справи. Стрижневими цілями, які домінують у організація ринкового типу, є конкурентоспроможність і продуктивність. Вони досягаються завдяки сильному акценту на зовнішніх позиціях і контролі.

Базисні допущення ринкової культури полягають у наступному:

• зовнішнє оточення - це не милість понад, а ворожий виклик;

• споживачі перебірливі і зацікавлені в придбанні цінностей;

• організація займається бізнесом з метою посилення свого положення в конкуренції;

• головне завдання менеджменту - вести організацію до продуктивності, результатам і прибуткам.

Ця культура - це місце для роботи, орієнтованої на результати. Лідери є твердими господарями і суворими конкурентами. Вони непохитно і вимогливі. Організація пов'язує воєдино прагнення перемагати. Довгострокова турбота концентрується на конкурентних діях і досягнення розтягнутих у часі цілей.

3. Кланова культура.

Назва кланової, ця культура отримала внаслідок нагадування організацію сімейного типу. Після вивчення японських фірм в кінці 960 х і початку 1970-х років ряд дослідників прийшли до висновку про існування фундаментальних відмінностей між ринковими та ієрархічними формами організаційних конструкцій в Америці і клановими формами цих конструкцій в Японії. Форми кланового типу пройняті розділяються усіма цінностями і цілями, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю і відчуттям організації як «ми».

Кланова культура характеризується як дружне місце роботи, де люди мають багато спільного і довіряють один одному. Вона нагадує велику родину. Лідери мислять як вихователі і, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом, завдяки відданості та традиції. Висока обов'язковість організації. Вона робить акцент на довгостроковій вигоді від вдосконалення особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх визначається в термінах здорового внутрішнього клімату та турботи про людей. Організація заохочує бригадну роботу, участь людей у бізнесі і злагода.

4. Адхократіческая культура.

З'явився в кінці ХХ століття тоді, коли світ переходить з ери індустрії в еру інформації. Слово «адхократии» походить від латинського виразу ad hoc (із нагоди) і визначає якусь тимчасову, спеціалізовану, динамічну організаційну одиницю. Більшість людей виконують свої обов'язки у складі адхократіческой цільової бригади чи комітету, які розпускаються, як тільки виконано поставлене завдання. Головна мета адхократии - прискорювати адаптивність, забезпечувати гнучкість і творчий підхід до справи в ситуаціях, для яких типова невизначеність, двозначність і / або перевантаження інформацією.

У даній культурі відбувається перетікання влади від одного індивіда до індивіда або від однієї цільової бригади до іншої залежно від проблеми, яка заявляє про себе в даний момент часу. Яскраво виражений акцент на індивідуальності, заохочення ризику і передбачення майбутнього, тому що кожен працівник такої організації виявляється причетним до виробництва, спілкування з клієнтами, дослідження і розвитку і т.д.

Адхократіческая культура характеризує динамічний, підприємницьке і творче місце роботи. Люди готові жертвувати собою і йти на ризик. Ефективне лідерство полягає в умінні передбачати, новаторство та орієнтації на ризик. Сполучною сутністю організації є відданість експериментування і новаторства.

Висновки:

1. Імідж - це цілеспрямовано сформований образ (будь-якої особи, явища, предмета), покликаний надавати емоційно-психологічний вплив на кого-небудь з метою популяризації, реклами і т.п. [1]

2. Імідж організації - це образ організації, що у свідомості людей [20].

3. Виділяють 2 функції корпоративного іміджу: позиціювання організації та спонукання до дій [9].

4. Виділяють 3 етапи створення іміджу [20]:

• визначення цільової аудиторії, вивчення її віку, роду занять і т.п.

• розробка концепції іміджу.

• формування, впровадження і закріплення іміджу у свідомості споживача.

5. Імідж керівника - це цілісний несуперечливий образ керівника в свідомості оточуючих, відповідний цілям, нормам, цінностям, прийнятим в цільовій групі, і очікуванням, які висуваються членами групи до керівника [1 6]

6. Виділяють 3 функції іміджу керівника: приведення дій керівника у відповідність з очікуваннями підлеглих; мотивуюча функція; нормативна функція.

7. Існує 2 шляхи формування іміджу керівника: стихійно (спонтанно) або цілеспрямовано [16].

8. У структурі іміджу керівника виділяють три основні компоненти: зовнішність (зовнішній вигляд, спосіб самовіддачі); стиль поведінки (спрямованість особистості і позиції по відношенню до оточуючих і мовні особливості); стиль управління.

9. Корпоративна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій, які передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутріорганізаційного оточення [19]

10. Виділяють три основні атрибути корпоративної культури: бачення навколишнього середовища співробітника; ціннісні орієнтації та «символіка»

11. К. Камерон та Р. Куінн виділяють 4 основні типи культури [4]: кланова, адхократіческая, ієрархічна, ринкова.

4. Програмна частина дослідження

1. Робоча концепція дослідження

Наша робота спрямована на вивчення взаємозв'язку компонентів іміджу керівника і внутрішнього іміджу організації. Вони є важливими складовими іміджу організації, який грає важливу роль в ефективному функціонуванні будь-якого підприємстві.

Ініціація роль керівництва організації у створенні її іміджу виражається в тому, що саме особистість керівника організації стає центральним символом, який використовується в персоніфікації [6]. Іншими словами, організація ідентифікується з її керівником. Тому на наш погляд при вивченні іміджу організації слід, перш за все, вивчати імідж керівника. У нашій роботі ми будемо вивчати важливі на наш погляд компоненти іміджу керівника: ціннісні орієнтації і стиль управління. Саме ціннісні орієнтації керівника беруть участь у встановленні групових норм на підприємстві, тобто виконують нормативну функцію в організації.

У кожного співробітника організації існує уявлення про те, яким повинен бути керівник. І якщо керівник буде виправдовувати очікування підлеглого, то їх взаємодія буде більш продуктивним. Стиль управління є стійкою системою способів, методів і форм впливу керівника на підлеглих. І цей вплив буде більш ефективним, якщо підлеглі будуть згодні з даними методами. Ми можемо припустити пряму залежність співвідношень ідеального / реального стилю управління та прозорістю політики керівника щодо своїх підлеглих.

Не мало важливим є те, як сприймають і оцінюють підлеглі керівника. Тому ми вважаємо важливим вивчення внутрішнього іміджу організації через його компонент корпоративної культури. «Серцем» корпоративної культури є цінності [5]. Вони встановлюють стандарти досягнення успіху всередині конкретної організації. У дослідженні корпоративної культури ми спиралися на типологію К. Камерона, Р. Куїнна: кланова культура, адхократіческая культура, ієрархічна культура і ринкова [4].

На основі характеристик типів корпоративних культур ми виділили чотири групи цінностей, які присутні в організації. Цим групам ми дали умовну назву:

• цінність гуманізму - кланова культура (дружні відносини; значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату; сімейність; цінуються відданість і традиції; турбота про співробітників і клієнтів; вдосконалення особистості; заохочує згоду);

• цінність ризику - адхократіческая культура (творчість; самопожертву; новаторство; експериментування; заохочення особистої ініціативи і свободи; акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів);

• цінність контролю - ієрархічна культура (структура; формалізованість; раціональне мислення; організованість; стабільність; надійність; передбачуваність);

• цінність результату - ринкова культура (конкуренція; цілеспрямованість; вимогливість до себе і оточуючих; непохитність; прагнення перемагати; високе значення репутації та успіху; лідерство).

4.2 Об'єкт і предмет дослідження

Об'єкт: організаційний імідж.

Предмет: особливості іміджу керівника і внутрішнього іміджу організації.

4.3 Мета, завдання, гіпотези дослідження

Мета: виявити особливості внутрішнього іміджу організації та компонентів іміджу керівника та їх взаємозв'язок.

Завдання:

1. виявлення типу корпоративної культури, домінуючого в різних організаціях,

2. провести порівняльний аналіз ціннісних орієнтацій керівника і цінностей корпоративної культури організації і виявити їх взаємозв'язок,

3. вивчення взаємозв'язку ідеального і реального стилю управління у керівників і в сприйнятті співробітників.

Теоретична гіпотеза: імідж керівника взаємопов'язаний з внутрішнім іміджем організації.

Емпірична гіпотеза:

1. в організаціях буде переважати адхократіческій тип корпоративної культури,

2. особистісні цінності керівника і цінності корпоративної культури будуть збігатися,

3. взаємозв'язок існує в ідеальних уявленнях керівника і в уявленнях співробітників про стиль управління,

4. взаємозв'язок існує в реальних уявленнях керівника і в уявленнях співробітників про стиль управління.

4.4 Опис вибірки

Вибірка складається з співробітників і керівників 5 приватних підприємств, які складаються з власника організації і 10 і більше його підлеглих.

5. Опис методик

Для отримання результатів нашого дослідження ми використовували три методики:

• Методика «Ціннісні орієнтації» М. Рокича;

Дана методика призначена для визначення змістовної сторони спрямованості особистості і складає основу її відносин до навколишнього світу, до інших людей, до себе самої, основу світогляду і ядро мотивації життєвої активності, основу життєвої концепції і «філософії життя». Вона заснована на прямому ранжуванні списку цінностей.

М. Рокич розрізняє два класи цінностей, відповідно до яких він зробив два списки цінностей (A і B):

Термінальні - переконання в тому, що якась кінцева мета індивідуального існування варта того, щоб до неї прагнути;

Інструментальні - переконання в тому, що якийсь образ дій або властивість особистості є кращим в будь-якій ситуації.

Респонденту пред'являється два списки цінностей по 18 тверджень у кожному, у яких випробуваний присвоює кожній цінності ранговий номер. Спочатку пред'являється набір термінальних, а потім набір інструментальних цінностей.

• Методика «Оцінка організаційної культури» К. Камерона, Р. Куїнн;

Метод використовується для ідентифікації існуючої культури організації, а також для визначення культури, яку члени організації хотіли б мати. Вона призначена для оцінки шести ключових вимірів організаційної культури, відповідно до яких складені 6 питань. Кожен з цих питань передбачає чотири альтернативи відповідей. Випробуваному необхідно розподілити бали 100 бальної оцінки між цими чотирма альтернативами в тому ваговому співвідношенні, яке найбільшою мірою відповідає організації. Найбільша кількість балів віддається тій альтернативі, яка більше за інших нагадує випробуваному свою організацію.

Проведення даної методики проходить у два етапи:

1 - респондент заповнює колонку «Тепер» і відповідає на питання з урахуванням того, яка його організація на даний момент,

2 - респондент заповнює колонку «Переважно» і відповідає на питання з урахуванням того, якою вона повинна бути на його думку.

На основі методики виділяються чотири типи культури: ієрархічна, ринкова, кланова і адхократіческая (опис типів культур див. в гл 3).

• Експертна діагностика стилів керівництва.

Методика застосовується для визначення переважаючого стилю управління (авторитарний, демократичний, ліберальний), який застосовується керівником у своїй роботі з підлеглими. Вона складається з 27 тверджень, пов'язаних з роботою керівника, кожне з яких має три варіанти поведінки. Випробуваному пропонується вибрати один з найбільш часто зустрічаються варіантів поведінки. У нашій роботі ми модифікували цю методику, запропонувавши респондентам заповнити два варіанти: перший-то, як вони бачать ситуацію на даний момент; другий-то, як би вони хотіли, щоб було. Таким чином, ми отримали дані про ідеальний і реальному стилі управлінні в уявленнях співробітників організації.

У нашій роботі ми застосовували методи статистичної обробки коефіцієнт рангової кореляції Спірмена, що дозволяє визначити силу і спрямованість кореляційного зв'язку між двома ознаками [11].

5. Емпіричне дослідження взаємозв'язку внутрішнього іміджу організації та іміджу керівника

5.1 Виявлення типу корпоративної культури, домінуючого в різних організаціях

Дослідження типу корпоративної культури ми здійснювали за допомогою методики «Оцінка організаційної культури» К. Камерона, Р. Куїнн. Дослідження було проведено на 5 маленьких організаціях, що складаються з 10-14 підлеглих.

Обробивши результати (див. примітку 1, Таблиця 1), ми побудували профіль корпоративної культури для кожної організації, що дозволило нам легше визначити переважний тип корпоративної культури.

На основі характеристик типів корпоративних культур ми виділили чотири групи цінностей, які присутні в організації. Цим групам ми дали умовну назву:

• цінність гуманізму - кланова культура (дружні відносини; значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату; сімейність; цінуються відданість і традиції; турбота про співробітників і клієнтів; вдосконалення особистості; заохочує згоду);

• цінність ризику - адхократіческая культура (творчість; самопожертву; новаторство; експериментування; заохочення особистої ініціативи і свободи; акцент на зростанні і здобутті нових ресурсів);

• цінність контролю - ієрархічна культура (структура; формалізованість; раціональне мислення; організованість; стабільність; надійність; передбачуваність);

• цінність результату - ринкова культура (конкуренція; цілеспрямованість; вимогливість до себе і оточуючих; непохитність; прагнення перемагати; високе значення репутації та успіху; лідерство).

Для виявлення зв'язку цінностей корпоративної культури та ціннісних орієнтацій керівника ми перевели дані по прояву корпоративної культури в організації у відсотки.

Перша організація складається з 10 підлеглих

Рис. 1. Профіль корпоративної культури організації № 1

Примітка: A - кланова культура; B - адхократіческая культура;

C - ринкова культура; D - ієрархічна культура.

З профілю ми бачимо, що в першій організації переважає адхократіческая культура - 4 бали, що складає 40%. У меншій мірі виявляється ринкова культура - 3 бали (30%), далі ієрархічна - 2 бали (20%) і кланова - 1 бал (10%). Отже, ми можемо зробити висновок про те, що в даній організації переважають цінності ризику.

Організація № 2 складається з 14 підлеглих.

З профілю на малюнку 2 ми бачимо, що в другій організації переважає ринкова культура - 6 балів (43%); 4 бали (29%) - ієрархічна культура і по 2 бали (14%) - кланова і адхократіческая. У даній організації переважає цінності, орієнтовані на результат.

Рис. 2. Профіль корпоративної культури організації № 2

Примітка: A - кланова культура; B - адхократіческая культура;

C - ринкова культура; D - ієрархічна культура.

Організація № 3 складається з 11 підлеглих

Рис. 3. Профіль корпоративної культури організації № 3

Примітка: A - кланова культура; B - адхократіческая культура;

C - ринкова культура; D - ієрархічна культура.

З профілю ми бачимо, що в даній організації проявляється в рівній мірі адхократіческая і ринкова культура - 5 балів (45%), і тільки в 10% виявляється ієрархічна культура - 1 бал. Кланова культура не проявляється. У даній організації переважають цінності, спрямовані на ризик і результат.

Організація № 4 складається з 12 підлеглих

Рис. 4. Профіль корпоративної культури організації № 4

Примітка: A - кланова культура; B - адхократіческая культура;

C - ринкова культура; D - ієрархічна культура.

З профілю ми бачимо, що переважає адхократіческая культура - 5 балів (42%), але велике значення відіграє і ринкова культура, яка становить 33% - 4 бали. Ієрархічна - 2 бали (17%) і кланова - 1 бал (8%) особливо не впливає на розвиток організації. В організації № 4 переважають цінності, орієнтовані на ризик.

Організація № 5 складається з 10 чоловік

Рис. 5. Профіль корпоративної культури організації № 5

Примітка: A - кланова культура; B - адхократіческая культура;

C - ринкова культура; D - ієрархічна культура.

У даній організації спостерігається явна перевага адхократіческой культури - 5 балів (50%), як і спостерігаються прояви ринкової культури - 3 бали (30%) та ієрархічної - 2 бали (20%). Кланова культура за результатами даних відсутній. В організації № 5 переважає цінності, орієнтовані на ризик.

У 4 організаціях з 5 переважають цінності, орієнтовані на ризик адхократіческой корпоративної культури. На наш погляд це пов'язано з потребою бути мобільним для того, щоб залишатися конкурентоспроможними для великої кількості підприємств, що розвиваються в цій же області.

5.2 Порівняльний аналіз ціннісних орієнтацій керівника і цінностей корпоративної культури організації

Вивчення ціннісних орієнтацій керівника ми здійснювали за допомогою методики «Ціннісні орієнтації» М. Рокича.

Перш ніж обробляти отримані дані ми розділили цінності, запропоновані у двох списках (термінальні та інструментальні), на 4 групи, які відповідають 4 групами цінностей типів корпоративної культури:

Цінність гуманізму:

• Активна діяльне життя (повнота та емоційна насиченість життя)

• Життєва мудрість (зрілість суджень та здоровий глузд, що досягаються життєвим досвідом)

• Любов (духовна і фізична близькість з коханою людиною)

• Наявність хороших і вірних друзів

• Щасливе сімейне життя

• Щастя інших (добробут, розвиток і вдосконалення інших людей, всього народу, людства в цілому)

• Терпимість (до поглядів і думок інших, вміння прощати іншим їхні помилки та омани)

• Широта поглядів (вміння зрозуміти чужу точку зору, поважати інші смаки, звичаї, звички)

• Чуйність (дбайливість)

Цінність ризику:

• Цікава робота

• Пізнання (можливість розширення своєї освіти, кругозору, загальної культури, інтелектуальний розвиток)

• Розвиток (робота над собою, постійне фізичне і духовне вдосконалення)

• Розвага (приємне, необтяжливе проведення часу, відсутність обов'язків)

• Свобода (самостійність, незалежність у судженнях і вчинках)

• Творчість (можливість творчої діяльності)

• Впевненість у собі (внутрішня гармонія, свобода від внутрішніх протиріч, сумнівів)

• Життєрадісність (почуття гумору)

• Незалежність (здатність діяти самостійно, рішуче)

Цінність контролю:

• Здоров'я (фізичне і психічне)

• Акуратність (охайність), вміння тримати в порядку речі, порядок у справах

• Вихованість (хороші манери)

• Старанність (дисциплінованість)

• Непримиренність до недоліків у собі та інших

• Відповідальність (почуття обов'язку, вміння тримати слово)

• Раціоналізм (уміння тверезо і логічно мислити, приймати обдумані, раціональні рішення)

• Самоконтроль (стриманість, самодисципліна)

• Чесність (правдивість, щирість)

Цінність результату:

• Матеріально забезпечене життя (відсутність матеріальних труднощів)

• Суспільне визнання (повага оточуючих, колективу, товаришів по роботі)

• Продуктивна життя (максимально повне використання своїх можливостей, сил та здібностей)

• Високі запити (високі вимоги до життя і високі домагання)

• Освіченість (широта знань, висока загальна культура)

• Сміливість у відстоюванні своєї думки, своїх поглядів

• Тверда воля (уміння наполягти на своєму, не відступати перед труднощами)

• Ефективність в справах (працелюбність, продуктивність в роботі)

Усі цінності були нами проранжовано, а потім виділені найбільш значущі для керівника. Це становить по 6 цінностей з кожного списку, в загальній складності 12. Далі ми розподілили їх по 4 групам, які виділили раніше при вивченні корпоративних цінностей. Після їх переведення в процентне співвідношення, ми дізналися, яку групу цінності переважають у керівника.

Керівник організації № 1.

Рис. 6. Процентне співвідношення груп цінностей у керівника організації № 1.

З діаграми ми бачимо, що для даного керівника пріоритетні цінності, орієнтовані на результат і ризик. Цій людині важлива свобода, упевненість у собі, здатність діяти самостійно і максимально повне використання своїх можливостей, сил і здібностей. Він прагнути до матеріального благополуччя. Пред'являє високі вимоги до життя і вважає, що за допомогою своєї твердої волі, рішучості і широкого кругозору він досягне своєї мети.

Керівник організації № 2.

Рис. 7. Процентне співвідношення груп цінностей у керівника організації № 2.

Для керівника організації № 2 цінність контролю має першорядну важливість. На першому місці в такої людини контроль за своїм тілом і психікою. Він віддає перевагу чесність у відносинах з оточуючими і хороші манери. Даний керівник приділяє велику увагу самодисципліни та відповідальності, він непримиренний до недоліків у собі і в інших людях.

Керівник організації № 3.

З профілю на малюнку 8 ми бачимо, що керівнику організації № 3 ближче цінності гуманізму і контролю. Для такої людини на першому місці сімейні та дружні відносини, любов. Разом з тим для нього важлива дисципліна і почуття обов'язку. Він стежить як за своїм здоров'ям, так і за своїми манерами у спілкуванні з людьми.

Рис. 8. Процентне співвідношення груп цінностей у керівника організації № 3.

Керівник організації № 4.

Рис. 9. Процентне співвідношення груп цінностей у керівника організації № 4.

У керівника організації № 4 на першому місці стоять цінності ризику. Для нього важливо бути вільним, упевненим в собі і незалежною людиною. Він любить займатися цікавою для нього роботою. Приділяє час для фізичного і духовного вдосконалення.

Керівник організації № 5.

Рис. 10. Процентне співвідношення груп цінностей у керівника організації № 5.

З діаграми на малюнку № 10 ми бачимо, що для керівника організації № 5 першим пріоритетом є цінність ризику. Для нього найважливішим є можливість розширення своєї освіти, кругозору, постійно займається над інтелектуальним розвитком. Цінує незалежність у судженнях і вчинках, рішучість, а також життєрадісність.

Для виявлення взаємозв'язку корпоративних цінностей і ціннісних орієнтацій керівника була застосована рангова кореляція Спірмена.

Таблиця 1. Зведена таблиця результатів рангової кореляції Спірмена.

З таблиці 1 видно, що ні по одній із змінних статистично значущих зв'язків виявлено не було, тому ми для зіставлення процентних співвідношень груп цінностей, які проявляються у керівника і в корпоративній культурі організації ми побудували гістограми.

У першій організації ми бачимо, що між цінностями керівника і корпоративної культури різниця не велика (рис. 11).

Цінності корпоративної культури практично повністю пропорційні цінностей керівника, за винятком цінностей, орієнтованих на результат. На гістограмі ми бачимо, що розрив між цінностями співробітників і керівника в групах Гуманізм, Ризик і Контроль не перевищує 5%, що може говорити про комфортні для керівника відносинах з колективом. У групі Результат розрив становить 14%. На основі чого можна припустити, що керівник, у відповідності зі своєю посадою і особистими пріоритетами, вимагає від співробітників більшої орієнтації на результат, ніж у них прийнято в корпоративній культурі.

Рис. 11. Процентне співвідношення груп цінностей керівника і корпоративної культури організації № 1.

Примітка: - керівник;

- Корпоративна культура.

На рис. 12 ми бачимо співвідношення цінностей керівника і цінностей корпоративної культури організації № 2.

Рис. 12. Процентне співвідношення груп цінностей керівника і корпоративної культури організації № 2.

Примітка: - керівник;

- Корпоративна культура.

З гістограми на малюнку 12 ми бачимо, що є великий розрив в 15% у групі цінностей контроль. На основі чого ми можемо зробити припущенні про те, що керівник більше сконцентрований на контролі, ніж на інших цінностей. При цьому такий жорсткий контроль не вважається співробітниками необхідний. Цікавий результат по групі цінностей результат - розрив у 12%. Співробітники зацікавлені в результаті більше керівника, що може пояснюватися специфікою їх роботи. Заробітна плата становить відсоток від здійснюваної ними угоди.

На гістограмі малюнка 13 ми бачимо, що в організації № 3 розрив у процентному співвідношенні по всіх групах великий. Відсутність цінності гуманізму в корпоративній культурі при досить високому відсотку у керівника (34%) і великий розрив (у 33%) у групі цінності ризику, швидше за все створює певний дискомфорт для керівника. Ми можемо припустити, що керівник займає свою посаду нещодавно, і він ще не освоїв норми і цінності корпоративної культури підприємства. Другий можливий варіант пояснення таких результатів полягає в не відповідності психологічних характеристик особистості керівника тієї сфери, в якій розвивається його організація.

Рис. 13. Процентне співвідношення груп цінностей керівника і корпоративної культури організації № 3.

Примітка: - керівник;

- Корпоративна культура.

В організації № 4 (рис. 14) процентне співвідношення розрізняється за двома групами цінностей: контроль і результат.

Особливість полягає в тому, що співробітники більше керівника приділяють увагу контролю, що може відбитися на їх незадоволення функціями управління керівника. Керівник же більше націлений на результат, ніж його підлеглі, що може провокувати конфлікти в їх взаєминах.

Рис. 14. Процентне співвідношення груп цінностей керівника і корпоративної культури організації № 4.

Примітка: - керівник;

- Корпоративна культура.

Рис. 15. Процентне співвідношення груп цінностей керівника і корпоративної культури організації № 5.

Примітка: - керівник;

- Корпоративна культура.

В організації № 5 (рис. 15) у процентному співвідношенні груп цінностей ми бачимо великий розрив тільки за цінностями контролю (22%), що може свідчити про попустітельское або ліберальному стилі або керівник не відповідає очікуванням співробітників у виконанні управлінських функціях.

5.3 Вивчення взаємозв'язку ідеального і реального стилю управління у керівників і в сприйнятті співробітників

Для вивчення взаємозв'язку ідеального і реального стилю управління у керівників і в сприйнятті співробітників ми використовували методику «Експертна діагностика стилів керівництва». Вона дозволила нам отримати результати про стилі управління (авторитарний, демократичний, ліберальний) у двох варіантах: перший-то, який, на думку співробітників, застосовує керівник на даний момент, і, другий-то, який вони вважають більш ефективним (див. Додаток 2, Таблиця 2). У результаті у нас вийшли 6 змінних, до яких ми застосували коефіцієнт рангової кореляції Спірмена. На основі високих статистично значущих даних та їх повній відсутності ми можемо зробити наступні висновки.

В організації № 1 (див. Додаток 3, Таблиця 4) статистично значимою була виявлена ​​тільки одна зв'язок: реальні та ідеальні уявлення керівника про стиль управління (коефіцієнт 1,00; статистична значимість 1%). На основі цього ми можемо припустити про неадекватність оцінювання свого стилю керівником, так як керівник вважає, що він відповідає ідеальним уявленням, але в реальності підтвердити, що він застосовує цей стиль, ми не можемо. Так само ми можемо зробити висновок, що даний керівник не виправдовує очікування підлеглих. І у взаєминах у них немає ясності, тому що, швидше за все, вимоги, які пред'являються підлеглим, не розуміються і не приймаються.

В організації № 2 (див. Додаток 3, Таблиця 4) виявлено високий коефіцієнт кореляції 1,00 і статистична значимість 1% при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника, ідеальних уявлень співробітників і керівника, ідеальних уявлень співробітників і реальних уявлень керівника. Зв'язок відсутня при кореляції реальних і ідеальних уявленнях співробітників, реальних уявленнях співробітників і керівника, реальних уявлень співробітників і ідеальних уявлень керівника. На основі цих даних ми можемо зробити наступні припущення. У підлеглих і керівника ідеальні уявлення про стиль управління однакові, але на відміну від керівника, підлеглі не вважають, що він реалізований у дійсності. Повна відсутність зв'язку в реальних і ідеальних уявленнях співробітників говорить про те, що керівник не виправдовує очікувань підлеглих. На основі відсутність зв'язку між реальними уявленнями керівника і підлеглого можна сказати про те, що співробітники не розуміють і не приймають стиль управління. У даній організації ми можемо спостерігати цікаву зв'язок ідеальних уявлень співробітників і реальних уявлень керівника, на основі якої ми можемо припустити, що керівник намагається відповідати ідеальним уявленням, але у нього це не виходить. Отже, можна зробити висновок про неадекватність оцінювання керівником свого стилю управління.

В організації № 3 (див. Додаток 3, Таблиця 5) виявлено високий коефіцієнт кореляції 1,00 і статистична значимість 1% при кореляції реальних і ідеальних уявлень співробітників. Повністю відсутній зв'язок в реальних і ідеальних уявленнях керівника. На основі чого ми можемо зробити припущення, що керівник виправдовує очікування співробітників, і в реальності застосовується той стиль управління, який вони вважають ідеальним. Але сам керівник вважає, що ідеал для нього недосяжний, що може свідчити про низьку самооцінку і рівні домагань. Так само на наш погляд у керівника немає зворотного зв'язку з підлеглими, і він не знає, що застосовуваний стиль управління є оптимальним для них.

В організації № 4 (див. Додаток 3, Таблиця 6) виявлено високий коефіцієнт кореляції 1,00 і статистична значимість 1% при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника. Повністю відсутній зв'язок в реальних і ідеальних уявленнях співробітників. Керівник, на думку співробітників, застосовує стиль управління не відповідає їх ідеальним уявленням - він діє у відповідності зі своїми ідеалами. У даній організації немає зв'язку керівника з підлеглими.

Ідеальна ситуація складається в організації № 5 (див. Додаток 3, Таблиця 7) виявлено високий коефіцієнт кореляції 1,00 і статистична значимість 1% при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника; реальних уявленнях співробітників і керівника; реальних уявлень співробітників і ідеальних уявлень керівника. Керівник застосовує на практиці той стиль, який він вважає ідеальним. І підлеглі знають, який це стиль. Таке єдине уявлення про реальний стилі керівництва, що може свідчити про прозорість політики управління. Співробітники знають, що від них вимагають і ведуть себе адекватно цьому.

Висновки

1. У більшості організацій (4 з 5) переважає адхократіческій тип корпоративної культури.

2. У більшості організацій (4 з 5) переважають цінності, орієнтовані на ризик.

3. Статистично значущою кореляційного зв'язку між ціннісними орієнтаціями керівника і цінностями корпоративної культури виявлено не було.

4. Порівняльний аналіз процентних співвідношень груп ціннісних орієнтацій керівника і цінностей корпоративної культури організацій показав, що у проявах співвідношень груп цінностей закономірностей виявлено не було.

5. В організації № 1 статистично значимою була виявлена ​​тільки одна зв'язок: реальні та ідеальні уявлення керівника про стиль управління.

6. В організації № 2 виявлено високий коефіцієнт кореляції і 1% статистична значимість при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника, ідеальних уявлень співробітників і керівника, ідеальних уявлень співробітників і реальних уявлень керівника. Зв'язок відсутня при кореляції реальних і ідеальних уявленнях співробітників, реальних уявленнях співробітників і керівника, реальних уявлень співробітників і ідеальних уявлень керівника.

7. В організації № 3 виявлено високий коефіцієнт кореляції і 1% статистична значимість при кореляції реальних і ідеальних уявлень співробітників. Повністю відсутній зв'язок в реальних і ідеальних уявленнях керівника.

8. В організації № 4 виявлено високий коефіцієнт кореляції і 1% статистична значимість при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника. Повністю відсутній зв'язок в реальних і ідеальних уявленнях співробітників.

9. В організації № 5 виявлено високий коефіцієнт кореляції і 1% статистична значимість при кореляції реальних і ідеальних уявлень керівника; реальних уявленнях співробітників і керівника; реальних уявлень співробітників і ідеальних уявлень керівника.

10. Прозорість політики управління виявлена ​​тільки в організації № 5.

11. В організаціях № 1, № 2, № 3 та № 4 немає єдиної думки між керівником і його підлеглими щодо реалізації стилю управління.

12. Взаємозв'язок внутрішнього іміджу організації та компонентів іміджу керівника нами виявлена ​​не було.

Висновок

У нашій роботі ми синтезували інформацію з різних джерел про поняття іміджу організації, його структуру та функції. Більш докладно розглянули такі компоненти іміджу організації як внутрішній імідж організації і імідж керівника, їх структуру і функції.

Ми досліджували наявність зв'язку компонентів іміджу організації, а саме іміджу керівника і внутрішнього іміджу організації. Виділили складову іміджів обох компонентів іміджу організації - це цінності. Але взаємозв'язок нами не була виявлена. Так само ми вивчили компонент іміджу керівника - стиль управління, що дало нам картину політики управління підлеглими керівником. На наш погляд було б цікаво отримані дані прокорреліровать з задоволеністю роботою підлеглих і особистісним профілем керівника.

Інтерес викликає дані, які можна було б отримати при вивченні впливу компонентів іміджу один на одного, що буде нами досліджено в дипломній роботі.

Список літератури

1. Великий енциклопедичний словник: У 2-х т. / Гол. ред. А.М. Прохоров. - М.: Сов. Енциклопедія, 1991. Т. 1. - 1991 - 863 с., ISBN 5-85270-042-8 (т. 1)

2. Вернеке Х.Ю. Революція у підприємницькій культурі: М., 1999

3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес.: Підручник М., 1995

4. К. Камерон та Р. Куін Діагностика зміни організаційної культури. Переклад з англ. під ред. Андрєєвої І.В. С-Пб: 2001

5. Кочеткова О.І. Введення в організаційна поведінка та організаційне моделювання: Навч. Посібник. - М.: Справа, 2003 - 944 с.

6. Мільнер Б.З. Теорія організації: Підручник - 4-е вид. перераб. і доп. - М.: ИНФРА - М, 2004 - 648 с.

7. Перелигіна Є.Б. Психологія іміджу: Навчальний посібник - М.: Аспект Пресс, 2002, - 223 с.

8. Понасюк А.Ю. Вам потрібен іміджмейкер? Або про те як створити власний імідж. М.: Справа, 1998 - 240 с.

9. Семенов А.К. Маслова Є.Л. Психологія та етика менеджменту і бізнесу. 2-е видання М.: 2000

10. Словник психолога-практика / Упоряд. С.Ю. Головін. - 2-е вид., Перераб. і доп. - Мн.: Харвест, М.: АСТ, 2001. - 976 с. - (Бібліотека практичної психології)

11. Сидоренко Є.В. Методи математичної обробки в психології. - СПб.: ТОВ «Мова», 2002. - 350 с., Іл.

12. Тлумачний словник російської мови: в 4 т. / Укл. В. Виноградов, Г.О. Винокур та ін; Під ред. Д.М. Ушакова. М., 1994 т. 3

13. Управління персоналом організації: Підручник / За ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА - М, 1997 - 512 с.

14. Урбанович А.А. Психологія управління: Навчальний посібник. - Мн.: Харвест, 2003. - 640 с. - (Бібліотека практичного психолога).

15. Шаров А.С. Формування ціннісних орієнтацій і поведінку особистості: Навчальний посібник з курсу «Психологія розвитку людини" для студентів пед. Інститутів. - Омськ: Изд-во ОмГПУ 1993 - 91 с.

16. Колоскова М. Внутрішній імідж керівника компанії / / Персонал Мікс - 2001. - № 6. - С. 23-27.

17. Іванчик Н.А. «Поняття іміджу». Грані іміджу. Сайт Томського політехнічного професійного ліцею № 20: 12.02.2003 http / / www.tomsk.fio.ru/works/254/ivanchik/ponitie.html

18. Іванчик Н.А. «Імідж організації, підприємства». Грані іміджу. Сайт Томського політехнічного професійного ліцею № 20: 12.02.2003 http / / www. Tomsk. Fio. Ru / works / 254 / ivanchik / imidg% 20 pvd. Html

19. Керсновскій Ю. «Корпоративний імідж як ресурс компанії». 30.04.2004 http / / www.cpt21.ru/pub/graluates/8.html

1. Томілова М.В. «Модель іміджу організації». Маркетинг в Росії і за кордоном № 1 (1998) http / / www.dis.ru/market/arhiv/1998/1/4.html

Додаток 3.

Таблиця № 3. Дані рангової кореляції за Спирмену

Таблиця № 4. Дані рангової кореляції за Спирмену